Myynti- ja ostokokemus on ollut viimeaikoina paljon otsikoissa. Myynnin lisäämiseksi on ensin ymmärrettävä ostajaa ja päästävä samalle tasolle ostajan kanssa. Jos tässä ei onnistuta, niin asiakas ei tunne ostotapahtumaa luontevaksi ja turvalliseksi ja saattaa näin jättää ostopäätöksen tekemättä. Yhtälailla työnhaussa on kaksi selkeää erillistä puolta. Työnhakija ja työnantaja. Nämä kummatkin osapuolet kuuluvat yhteiseen prosessiin, mutta pelaavat aivan erinäköistä peliä. Hakijan kannalta prosessi näyttää huomattavasti yksinkeraisemmalta, Hän hakee töitä ja sen jälkeen saa tiedon saiko töitä vai ei. Toimiva myyntiprosessi on rakennettu täysin ostajan ehdoilla, mutta unohdammeko rekrytointia suunnitellessa työnhakijan?

Suomen rekrytointikulttuuriin kuuluu, että olemme tottuneet keräämään hakijasta poikkeuksellisen paljon tietoa. Elämme tietojärjestelmien aikakautta, ja olemme oppineet että liika tieto ei ole koskaan pahasta. Suurin osa rekrytoinnin prosesseista päättyy kuitenkin vain yhden tai korkeintaan muutaman hakijan palkkaamiseen. Koska samaa hakemusta ei pystytä hyödyntämään useassa eri rekrytoinnissa, niin tilanteesta syntyy huvittava paradoksi. Sata, tai jopa tuhat hakijaa täyttävät lomakkeita turhaan, jotta yhden palkattavan hakijan tiedot saataisiin siirrettyä suoraan palkanhallintajärjestelmään.

Rekrytointijärjestelmä ei takaa automaattisesti hyvää hakijakokemusta 

Joskus perustelemme itsellemme hakijakokemuksen olevan varmasti kunnossa, koska yrityksemme käyttää tuhansien eurojen arvoista rekrytointijärjestelmää. Haluan kuitenkin haastaa sinua miettimään, että onko kyseiset järjestelmät rakennettu työnhakijaa vai rekrytoijaa varten.

Toimiva rekrytointijärjestelmä on ehdottoman tärkeä onnistuneiden rekrytointien kannalta. Tarvitsemme koneiston jonka avulla pystymme käsittelemään ison pinon hakemuksia ja erilaista tietoa hakijoista. Työnhakijaa ei kuitenkaan kiinnosta kuinka monta hakijaa kyseistä työpaikkaa on hakenut tai häntä ei lohduta informaatio siitä, että yli sadan hakemuksen johdosta rekrytointiprosessi kestää poikkeuksellisesti vähän pidempää.

Rekrytointijärjestelmä ei siis lähtökohtaisesti pysty tarjoamaan parempaan hakijakokemusta, vaan auttaa rekrytoijaa keskittämään focustaan ja resursseja hakijakokemuksen kannalta olennaisiin asioihin.

Miten hakijakokemusta kehitetään

Työnhakijakokemuksen kehittäminen ja rakentaminen ei ole kuitenkaan niin helppoa ja yksinkertaista. Työnhaun tavat ovat muuttuneet viimeisten vuosien aikana merkittävästi. Muutos ei tule kuitenkaan pysähtymään, vaan vuonna 2020 työnhakemisen tavat ja työkalut ovat muuttuneet täysin. Hyvän hakijakokemuksen luonut työantaja on onnistunut ottamaan myös tulevaisuuden huomioon. Voiko työnhakukokemus olla erilaisempi asiantuntijoiden rekrytoinnissa, kun lyhyen projektin tai päivän mittaisen keikkatyöntekijän kohdalla. Mitkä asiat ovat perusteena erilaisille palveluille ja kokemuksen tuottamiselle?

Työpaikkailmoituksia on tällä hetkellä avoimena kymmenillä eri sivustoilla. Osa työpaikoista ei ole koskaan julkisia ja useat työnhakijat etsivät töitä hiljaisesti ja itsenäisesti. Työnhakemiseen käytetään useita eri työvälineitä ja tapoja. Osa työnantajista korostaa personointia ja hyvää saatekirjettä hakemuksen lisäksi, kun taas osa arvostaa vain yksinkertaista yhteydenottoa kiinnostuksen osoittamiseksi. Erotu muista parempana työnantajana ja kehitä rekrytointia työnhakijan näkökulmasta.