Onko keikkojen ja työsuhteiden välissä myös projekteja?

Onko keikkojen ja työsuhteiden välissä myös projekteja?

Miellämme varsinkin Suomessa työsuhteet hyvin pitkiksi. Samanaikainen työskentely johonkin muuhun projektiin tai työhön on mahdotonta. Keikkatyöt taas puolestaan mielletään hyvin lyhytkestoisiksi. Keikkatyötä suositaan etenkin nuorten keskuudessa, koska siihen vaaditaan usein matalampaa osaamista. Uskomme, että perinteisten työsuhteiden ja uuden keikkatyön käsitteen välissä on vielä jotain markkinaa, jota nykyiset alustat ja palvelut eivät pysty tarjoamaan.

Työsuhteiden ja keikkatöiden välissä on projekteja, mutta ne ovat kuitenkin jotain paljon laajempaa. Projektit voivat muistuttaa jopa työsuhteita, mutta ne on yleisesti rajattu jonkin tietyn yksittäisen asian ratkaisemiseen. Projekti voi kestää päivästä vuoteen ja sen toteuttaja voi olla opiskelijaryhmä, yksilö tai jopa toinen yritys.

Mitä työlle tapahtuu tulevaisuudessa?

Työ tulee monipuolistumaan tulevaisuudessa. Meille tulee koko ajan uusia mahdollisuuksia tehdä työtä. Meillä Suomessa on ollut aiemmin todella selkeä käsite ja määrite siitä, mitä työ on. Työ kuitenkin tulee pirstaloitumaan tulevaisuudessa ja me emme tule enää tekemään yhtä pitkää työuraa vain yhdelle työnantajalle. Työ pirstaloituu siten, että työntekijällä voi olla tulevaisuudessa useita eri työnantajia jopa samanaikaisesti. Siksi tarvitsemme myös selkeän alustan projektien välittämiselle.

Työmarkkinat tulevat muuttumaan myös enemmän osaamisperusteiseksi. Yritykset siis saattavat hakea vain jotain tiettyä osaamista, ja tarve osaamiselle voi olla hyvinkin väliaikainen. Tietyn ammattitaidon osaajaa ei välttämättä tarvitse tai kannata palkata kokoaikaisesti. Myös yrittäjyys on muuttanut muotoa ja erilaiset kevytyrittäjyyden palvelut mahdollistavat sivutoimisen yrittäjyyden myös muun työn ohella.

Miten projekteihin suhtaudutaan oppilaitoksissa?

Lähes jokaisella oppilaitoksella on visio viedä opiskelua jatkossa lähemmäs työelämää. Käytännönläheinen oppiminen on ollut suosiossa pitkään ja sen tulokset ovat aina lähtökohtaisesti hyviä. Myös opiskelijat toivovat enemmän erilaisia projekteja, jotka tuovat opiskelijan arkeen vaihtelevuutta ja väriä.

Aikaisemmin koulun projektit ovat keskittyneet pitkälti kursseihin. Yritykset ja oppilaitokset ovat tehneet paljon erilaista kurssiyhteistyötä koulujen kanssa. Monet yritykset kokevat kuitenkin kurssiyhteistyön joskus raskaaksi, koska teema ja aikataulut ovat olleet lähes kokonaan joustamattomia.

Nykyisin kuitenkin eri oppilaitoksissa suhtautuminen alkaa olla toinen. Opiskelu halutaan jossain tilanteissa viedä jopa kokonaan työelämään ja toteutustapa on vapaampi. Tällöin myös erilaiset projektit nousevat opiskeluiden keskiöön.

Mikä on Tiituksen projektitori?

Projektitorin keskeinen tarkoitus on olla yleinen ja kansallinen markkinapaikka, jossa projektit ja niiden tekijät kohtaavat. Eri osapuolet voivat heittää torille erilaisia haasteita, johon toiset voivat tarttua. Paikallinen kahvila voi esimerkiksi haastaa opiskelijaryhmän miettimään kahvilalle uutta brändiä. Myös oppilaitokset voivat tarjota erilaisia resursseja ja hankkeita vahvemmin yrityksien käyttöön ja solmia tätä kautta uusia yhteyksiä työelämään.

Projektitori on paikka, jossa erilaiset projektit ja projektien tekijät kohtaavat toisensa. Tutustu projektitoriin!

Miten opiskelijoiden rekrytointi muuttuu?

Miten opiskelijoiden rekrytointi muuttuu?

Uskotko siihen, että opiskelijoiden rekrytointi tulee muuttumaan merkittävästi käsitteenä ja toimintana seuraavien vuosien aikana? Me uskomme. Itse rekrytointi ei muutu, vaan sen on muututtava, koska rekrytoitava kohderyhmä ympärillämme on jo muuttunut.

Listasimme tähän viisi näkökulmaa, jotka vaikuttavat muutokseen.

1. Valta siirtyy opiskelijoille.

Nyt ja tulevaisuudessa nuori saa itse valita tulevan työnantajansa. Nuorella osaajalla on niin paljon arvoa ja valtaa, etteivät he vielä itsekään sitä täysin ymmärrä.

2. Urista projekteihin.

Enää työllistymistä ei ajatella loppuelämän kestävänä pitkänä urana. Se ei ole enää unelmatilanne. Nuori haluaa oppia ja kehittyä jatkuvasti. Mennä eteenpäin. Tulevaisuuden työ tuleekin koostumaan useista projekteista. Siksi työnhaun on oltava entistä kevyempää ja ketterämpää.

3. Työnhaku on liian vaikeaa.

Työn hakeminen ei ole opiskelijoille helppoa. Teetimme Haaga-Helian ensimmäisen vuoden liiketalouden opiskelijoille tutkimuksen marraskuussa 2015. 82% opiskelijoista myönsi työnhaun raskauden ja vaikeuden vaikuttavan motivaatioon hakea töitä. Myös muut tuoreet tutkimukset osoittavat sen, että nuorta ärsyttää lähtökohtaisesti eniten se, että viestintä työnhaussa on heikkoa ja jopa olematonta. Nuori odottaa yhteydenottoa ja vastausta lähettämäänsä työhakemukseen. Heti perässä seurasivat hakuprosessin hitaus ja kankeus.

4. Persoona alkaa puhua osaamisen puolesta.

Kun palkkaamme nuorta etsimme lähtökohtaisesti asennetta, innostusta, intohimoa, aitoutta, persoonaa ja hyvää tyyppiä. Miksi keskitymme kuitenkin rekrytoinnissa vahvasti osaamiseen, tietotaitoon ja saavutuksiin? Ristiriita voi ajaa meidät kauas pois tulevaisuuden huipputekijöistä.

5. Opiskelijat draftataan jo ennen, kun taito on kehittynyt huippuunsa.

Jos odotat, että ammattiin valmistunut nuori tai osaaja vain hakee teille töihin, olet todennäköisesti jo paljon myöhässä. Lupaavimmat nuoret tulisi rekrytoida yrityksiin kasvamaan ja kehittymään jo aikaisemmin. On myös haasteellista saada nuori kiinnostumaan työnantajasta, jonka nimeä hän ei ole koskaan aikaisemmin kuullut. Uskomme itse, että nuoren ja työnantajan välinen kohtaaminen tulisi tapahtua jo useampi vuosi ennen itse työsuhdetta.

Haluaisiko sinun yrityksesi löytää nuoren osaajan? Tiituksen kautta voit löytää sopivan opiskelijan yritykseesi töihin. Ilmoita työpaikasta maksuttomasti ja kohdenna ilmoitus tietyn oppilaitoksen opiskelijoille.

Yritysten täytyy alkaa rekrytoida nuoria suoraan koulun penkiltä

Yritysten täytyy alkaa rekrytoida nuoria suoraan koulun penkiltä

Vapaata ja osaavaa työvoimaa on tällä hetkellä hyvin vaikea saada työmarkkinoilla tietyillä toimialoilla. Tästä syystä yritysten on pakko alkaa rekrytoida opiskelijoita suoraan koulun penkiltä jo ennen valmistumista tai heti valmistumisen jälkeen. Tässä kohtaa onkin hyvin tärkeää miettiä sitä, kuinka yritys pääsisi näiden opiskelijoiden tietoisuuteen ja niin, että nuoret heistä kiinnostuvat. Jokaisella toimialalla työtä hakevaa kohderyhmää kiinnostaa eri asiat aina palkasta yrityksen arvoihin. Kannattaa siis ottaa mahdollisimman hyvin selville mitä työntekijät kaipaavat sekä pidemmällä aikavälillä muokata yrityskulttuuria sen mukaiseksi. Helpommin sanottu kuin tehty…

Työtavat sekä työkalut joiden avulla töitä tehdään muuttuvat jatkuvasti. Sen takia yrityksille tulee enemmän painetta sekä vastuuta kouluttaa omaa henkilökuntaa sekä uusia työntekijöitä. Jännä nähdä mihin koulumaailma tulevaisuudessa menee sekä minkälaiseksi yrityksen rekrytointiprosessi muokkautuu.

Ongelmana opiskelijoiden ja työnhakijoiden kohtaamisessa on, että riittäviä työkaluja tehokkaaseen kohtaamiseen ei ole ja koulujen prosessit ovat usein tosi raskaita ja hankalia. Useimmiten prosessi menee niin, että rekrytoijat joutuvat kahlaamaan jokaisen oppilaitoksen sivuilta ”oikean” henkilön keneen ottaa yhteyttä ja tätä kautta saada jollain tapaa tieto avoimista työpaikoista opiskelijoille. Kaikki tämä pitäisi tapahtua yhdestä paikasta ja helposti.

Tulemme kirjoittamaan aiheesta muutaman blogikirjoituksen. Jääköön tämä vasta tekstiksi, joka pistää ihmisiä ajattelemaan. Kerro mitä sinä ajattelet, ja mikä on sinun ratkaisusi! 

Mistä työnhakijakokemus syntyy?

Mistä työnhakijakokemus syntyy?

Puhumme useasti työnantajamielikuvasta ja painotamme työnhakukokemuksen merkitystä. Yhtä usein kuitenkin unohdamme määrittää sen, mitä näiden hienojen sanojen alle kätkeytyy. Kerromme tässä tekstissä viisi näkökulmaa, joista työnhakijan kokema työnhakukokemus ja työnantajamielikuva syntyy.

Monesti työnantajamielikuvan ajatellaan olevan sitä, kuinka hienoilta ja uskottavilta yrityksen verkkosivut ja muu materiaali näyttävät. Työnantajamielikuva ei kuitenkaan ole pelkästään tätä. Sitä on turha sekoittaa yrityksen muun markkinoinnin ja brändin yhteyteen. Tietenkin yrityksen visuaalisella ilmeellä on suuri merkitys, mutta elämme nyt sitä aikaa, jolloin jokaisella yrityksellä on koosta riippumatta mahdollisuus brändätä ja itsensä näyttäväksi ja tyylikkääksi peluriksi.

Työnantajamielikuvan muodostavat työnhakijat, eli se on pitkälti täynnä tunnetta ja kokemusta. Hakijat mieltävät yrityksen houkuttelevaksi ja miellyttäväksi työpaikaksi tai sitten kokevat kilpailevan yrityksen paremmaksi vaihtoehdoksi. Työnantajamielikuva onkin siis täynnä hakijan kokemaa työnhakijakokemusta ja tunnetta. Työnantajamielikuvaa ja hakijan kiinnostusta yritystä kohtaan voidaan tehostaa nopeastikin erilaisilla toimenpiteillä, mutta monesti positiivinen kokemus ja mielikuvat syntyvät pitkän ja määrätietoisen työn tuloksena.

Uskomme, että työnhakukokemus rakentuu näistä seuraavasta viidestä asiasta:

Nopeus
Työnhaku koetaan yleisesti hitaana ja kankeana prosessina. Hakijat joutuvat täyttämään kymmeniä erillisiä lomakkeita ja vastaus lähetettyyn työhakemukseen saattaa kestää useita viikkoja tai kuukausia. Nopealla ja tehokkaalla prosessilla huolehdit kustannustehokkaasta rekrytoinnista, sekä varmistat hakijan arvostuksen yritystä kohtaan valintatuloksesta riippumatta.

Viestintä
Työnhakija saa liian harvoin tietoa työnhakuprosessin etenemisestä. Jos lähetettyyn hakemukseen ei reagoida mitenkään, saattaa työnhakija alkaa epäröidä, että löysikö lähetetty hakemus edes koskaan perille. Viestinnän kannalta tärkeimpiä asioita on palautteen antaminen hakijalle. Sinun ei tarvitse kirjoittaa pitkää raporttia hakijan heikkouksista ja vahvuuksista, mutta pienet tsempit ja perustelut päädyttyyn valintaan antavat hakijalle uskoa jatkaa työnhakua.

Mielikuva työnantajasta
Millaisena työnantajana sinut tunnetaan? Reiluna palkanmaksajana vai tahona, joka yrittää välttää kaikin keinon lupauksien pitämisen. Huonot kokemukset kerrotaan useasti eteenpäin ja ne jäävät ihmisten mieleen. Huolehdi maineesta ja pidä siis ennen kaikkea hyvää huolta nykyisistä työntekijöistä. Heidän työsuhteensa loputtua he joko suosittelevat sinua työnantajana tai eivät.

Datan hyödyntäminen
Rekrytoidessa tulet keräämään hakijasta paljon dataa hakuprosessin aikana. Sen hyödyntäminen tai hyödyntämättä jättäminen voi olla ratkaisevia tekijöitä hakijan innostuksen säilyttämisessä työnantajaa kohtaan. Kysymällä samoja asioita työnhakijalta useaan eri kertaan hakemuslomakkeessa, aiheutat turhautumista ja ärsytystä. Kohdatessasi työnhakijan huolehdi, että olet tutustunut hakijan tilanteeseen jo hieman etukäteen.

Löydettävyys
Työpaikkailmoituksia löytyy monista eri kanavista. Jokaisella kanavalla on erilaiset käyttäjät ja kohderyhmät. Varmista, että kohdistat työpaikkailmoituksen sinne, missä tulevat työnhakijasi ovat. Jos työpaikat ovat vaikeasti löydettävissä ja hakemuksen täyttäminen on liian hankalaa, saattaa työnhakija lopettaa hakemuksen täyttämisen keskeneräisenä.

Oletko etsimässä avoimeen työtehtävään opiskelijaa? Tiituksen kautta tavoitat opiskelijat ja löydät sopivan osaajan.

Unohdammeko rekrytoinnissa työnhakijan?

Unohdammeko rekrytoinnissa työnhakijan?

Myynti- ja ostokokemus on ollut viimeaikoina paljon otsikoissa. Myynnin lisäämiseksi on ensin ymmärrettävä ostajaa ja päästävä samalle tasolle ostajan kanssa. Jos tässä ei onnistuta, niin asiakas ei tunne ostotapahtumaa luontevaksi ja turvalliseksi ja saattaa näin jättää ostopäätöksen tekemättä. Yhtälailla työnhaussa on kaksi selkeää erillistä puolta. Työnhakija ja työnantaja. Nämä kummatkin osapuolet kuuluvat yhteiseen prosessiin, mutta pelaavat aivan erinäköistä peliä. Hakijan kannalta prosessi näyttää huomattavasti yksinkeraisemmalta, Hän hakee töitä ja sen jälkeen saa tiedon saiko töitä vai ei. Toimiva myyntiprosessi on rakennettu täysin ostajan ehdoilla, mutta unohdammeko rekrytointia suunnitellessa työnhakijan?

Suomen rekrytointikulttuuriin kuuluu, että olemme tottuneet keräämään hakijasta poikkeuksellisen paljon tietoa. Elämme tietojärjestelmien aikakautta, ja olemme oppineet että liika tieto ei ole koskaan pahasta. Suurin osa rekrytoinnin prosesseista päättyy kuitenkin vain yhden tai korkeintaan muutaman hakijan palkkaamiseen. Koska samaa hakemusta ei pystytä hyödyntämään useassa eri rekrytoinnissa, niin tilanteesta syntyy huvittava paradoksi. Sata, tai jopa tuhat hakijaa täyttävät lomakkeita turhaan, jotta yhden palkattavan hakijan tiedot saataisiin siirrettyä suoraan palkanhallintajärjestelmään.

Rekrytointijärjestelmä ei takaa automaattisesti hyvää hakijakokemusta 

Joskus perustelemme itsellemme hakijakokemuksen olevan varmasti kunnossa, koska yrityksemme käyttää tuhansien eurojen arvoista rekrytointijärjestelmää. Haluan kuitenkin haastaa sinua miettimään, että onko kyseiset järjestelmät rakennettu työnhakijaa vai rekrytoijaa varten.

Toimiva rekrytointijärjestelmä on ehdottoman tärkeä onnistuneiden rekrytointien kannalta. Tarvitsemme koneiston jonka avulla pystymme käsittelemään ison pinon hakemuksia ja erilaista tietoa hakijoista. Työnhakijaa ei kuitenkaan kiinnosta kuinka monta hakijaa kyseistä työpaikkaa on hakenut tai häntä ei lohduta informaatio siitä, että yli sadan hakemuksen johdosta rekrytointiprosessi kestää poikkeuksellisesti vähän pidempää.

Rekrytointijärjestelmä ei siis lähtökohtaisesti pysty tarjoamaan parempaan hakijakokemusta, vaan auttaa rekrytoijaa keskittämään focustaan ja resursseja hakijakokemuksen kannalta olennaisiin asioihin.

Miten hakijakokemusta kehitetään

Työnhakijakokemuksen kehittäminen ja rakentaminen ei ole kuitenkaan niin helppoa ja yksinkertaista. Työnhaun tavat ovat muuttuneet viimeisten vuosien aikana merkittävästi. Muutos ei tule kuitenkaan pysähtymään, vaan vuonna 2020 työnhakemisen tavat ja työkalut ovat muuttuneet täysin. Hyvän hakijakokemuksen luonut työantaja on onnistunut ottamaan myös tulevaisuuden huomioon. Voiko työnhakukokemus olla erilaisempi asiantuntijoiden rekrytoinnissa, kun lyhyen projektin tai päivän mittaisen keikkatyöntekijän kohdalla. Mitkä asiat ovat perusteena erilaisille palveluille ja kokemuksen tuottamiselle?

Työpaikkailmoituksia on tällä hetkellä avoimena kymmenillä eri sivustoilla. Osa työpaikoista ei ole koskaan julkisia ja useat työnhakijat etsivät töitä hiljaisesti ja itsenäisesti. Työnhakemiseen käytetään useita eri työvälineitä ja tapoja. Osa työnantajista korostaa personointia ja hyvää saatekirjettä hakemuksen lisäksi, kun taas osa arvostaa vain yksinkertaista yhteydenottoa kiinnostuksen osoittamiseksi. Erotu muista parempana työnantajana ja kehitä rekrytointia työnhakijan näkökulmasta.

Miksi rekrytointi muuttuu?

Miksi rekrytointi muuttuu?

Viime aikoina on puhuttu paljon rekrytoinnin murroksesta ja muutoksesta. Uudet sovellukset ja tekniikat tarjoavat jatkuvasti uusia mahdollisuuksia. Joskus kuitenkin saatamme unohtaa, että uudet teknologiat ovat rakennettu vastaamaan muutokseen, eivätkä ole itsessään se muutos. Jotta ymmärtäisimme uusia mahdollisuuksia ja tapoja paremmin, täytyy meidän ensin ymmärtää miksi rekrytointi ja työnhakijan käyttäytyminen tulee muuttumaan.

Kolme muutoksen aiheuttajaa

Pitkät työsuhteet jäävät historiaan

Tulevaisuudessa nuoret tulevat työskentelemään useilla eri työnantajilla, useiden eri projektien muodossa. Uudet mallit mahdollistavat ammattimaisten tekijöiden palkkaamisen riskittömämmin mukaan yksittäisiin projekteihin. Nuorten talenttien osaaminen tulee erikoistumaan omaan erityiseen ydinosaamiseen. Lyhyet työsuhteet vaikuttavat rekrytoinnin tehokkuuden mittareihin ja yksittäisen rekrytoinnin hintaan.

Osaaminen vanhenee

Osaamisen vanheneminen ei tarkoita pelkästään ikäluokkia, vaan koulutuksen ja taidon soveltumista nykyisiin työtehtäviin. Yksi tutkinto ei enää takaa osaamista vuosiksi eteenpäin, vaan työntekijän täytyy päivittää ja ylläpitää osaamistaan jatkuvasti. Osa aloistamme kehittyy niin nopeasti, että päivittämätön osaaminen on lähes hyödytöntä.

Valta vaihtuu

Työmarkkinoilla vallitseva osaajapula aiheuttaa lähitulevaisuudessa vallan vaihdoksen työnantajan ja työnhakijan välillä. Kun avoimia työtehtäviä on auki enemmän, kun työhön soveltuvia tekijöitä, saavat työnhakijat valita mieluisimman työnantajan lukuisista eri vaihtoehdoista. Vallan vaihdos on yksi syy siihen, miksi työnantajabrändäys on noussut tärkeäksi aiheeksi.

 

Kolme seurausta muutoksesta

Tekoälyn merkitys kasvaa

Osaamisen tunnistaminen ja ennen kaikkea sen löytäminen on tulevaisuudessa rekrytoinnin keskiössä. Tekoäly pystyy tunnistamaan hakijoista ihmistä tehokkaammin yksilön taitoja ja verrata niiden sopivuutta avoimeen työtehtävään tai projektiin. Tekoäly myös tehostaa rekrytointia ja säästää näin prosessin kustannuksia. Videotyönhaku tulee yleistymään, koska yhä useampi rekrytointipäätös voidaan tulevaisuudessa tehdä etänä.

Mobiilityönhaku yleistyy

Työnhaku ei ole tulevaisuudessa enää yksi iso projekti, vaan sen on oltava läsnä vahvemmin arjessa. Tulevaisuudessa olemme ikään kuin jatkuvassa työnhaussa ja brändäämme itseämme sopivaksi tekijäksi erilaisiin projekteihin. Työnhakijan tavoitettavuus ja aktiivisuus tulee nousemaan mobiilityönhaun kautta. Mobiililaite kulkee meillä jokaisella taskussa mukana ja se on tulevaisuudessa järkevin ja tehokkain väline työnhakuun.

Työnhaku pelillistyy

Työnhakukokemus tulee olemaan työnhakemisen keskiössä. Nuori sukupolvi ei halua enää täyttää kymmeniä erillisiä raskaita hakemuslomakkeita. Työnhakeminen halutaan kokea helppona ja hauskana.